隨著烏海亞東公司的快速建設，亞東集團進入了高速發展期。在這個關鍵時期，我們面臨著管理構架和管理模式的創新、流程制度的完善、考核體制的建設、人才的引進培養和使用等眾多需要面對的問題。
關于人才引進、培養和使用的工作，要有明確的崗位需求和崗位要求，對現有人員的培養和使用要不拘一格用人才，應有不看身份看能力、不看背景看道德、不看資歷看實力的人才使用觀念，積極為人才成長提供平臺，讓想干事、能干事和干成事的人有展示自我、實現價值的機會。
人才引進要注重可塑性基礎和專業基礎，大膽創新人才引進機制，招聘企業急需的各類專業技能人才，充實到各公司的基層隊伍中，改變現有人員結構層次，實現人員的新老交替，激發企業生機和活力。
要深入開展人才梯隊建設，主要開展研發技術人員、管理人員、生產骨干人員的人才儲備培養工作，建立崗位勝任能力模型，提高人崗匹配度，不斷優化人員結構。
逐步提高管理人員、研發技術人員專業水平，提高操作工職業資格水平，建立內部資格評定流程，逐步提高操作工的專業水平。制定人才梯隊培養計劃及關鍵崗位繼任計劃，以員工職業生涯規劃為基礎，制定培養計劃，實施有針對性的培訓，提高人才儲備率和崗位勝任率。
根據公司總體發展規劃及業務流程，設計組織結構，以適應和支持公司的戰略發展。優化生產系統、設備系統職能單元，明確崗位職責，建立人才培養領導小組，開展人才梯隊建設和深入有效推進績效工作。深化人力資源管理、安全環保管理、營銷品牌管理、財務預算管理等，支持企業追求卓越發展。
制定人員素質技能提升和人才培養發展的培訓計劃。識別并調整所需崗位員工的學歷、專業、技能，及時修訂《崗位說明書》，將其作為新一年招聘、任用和留住員工的依據。充分利用內部培訓資源，結合實際提升人員素質技能。充分整合借鑒外部資源，綜合行業內同類企業的先進管理模式，按集團精細化管理理念提升整體綜合管理素質和水平，使亞東走向可持續發展之路。
在人才引進、吸收、培育方面，在個人學習發展、工作業績、合理化建議提案等方面，定期在員工能力與崗位任職要求方面進行比對、分析，找出差距，有針對性地制定改進措施及激勵方法，以優化人力資源配置。績效向關鍵崗位和業績突出崗位傾斜，根據崗位績效結果給予業績優秀者激勵。對提出有價值的合理化提案人員，給予獎勵，并激勵全員參與，全員改善。優化團隊績效二次分配，突出標桿崗位，進行重點獎勵。對于在各種高級別專業競賽或活動中取得優秀成績的人員，給予一次性重獎，并樹立標桿。以實現公司戰略為導向，分公司級、部門級、崗位級三層進行績效指標管理，將績效管理的結果有效用于工作計劃及發展戰略的調整。
公司應堅持 “以人為本，用人所長，實現自我”的人才理念，根據員工的特長、能力、性格等安排合適的崗位，提供具有競爭力的薪酬福利、良好的工作環境和權益保障條件，建立暢通的職業發展通道及“四留人機制”，（事業留人、待遇留人、感情留人、文化留人）廣納相關方意見和建議，實現有效溝通和技能共享。
人才是關系企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。